Pracownicy mają prawo – w zależności od sytuacji, w której się znajdują oraz od warunków pracy – do różnych przerw w pracy. Wśród nich są przerwy powszechne, tzn. przysługujące każdej osobie zatrudnionej w oparciu o stosunek pracy, uzależnione jedynie od wymiaru czasu pracy (art. 134 kodeksu pracy). Prawo do tych przerw związane jest przy tym z faktycznym, a nie jedynie zaplanowanym wymiarem dobowym czasu pracy, co oznacza, że w każdym przypadku zlecania pracy nadliczbowej należy ocenić, czy nie będzie konieczne zapewnienie pracownikowi dodatkowej przerwy.
Zgodnie z art. 134 k.p., jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
1) wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
2) jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
3) jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.
Przerwy te są zaliczane do czasu pracy i tym samym są w pełni płatne.
Polecenie pracy nadliczbowej a druga przerwa
Sprawa ilości przerw jest raczej oczywista wówczas, gdy pracownik ma w rozkładzie czasu pracy zaplanowane 10 czy 11 godzin, co może występować w systemach równoważnych. Prawo do dwóch przerw nie jest w takich przypadkach specjalnie wyinterpretowane – przepis jest jasny. Nie całkiem jasne jest jednak wówczas, gdy pracownik rozkładowo pracować ma osiem godzin, ale w wyniku polecenia pracy nadliczbowej faktycznie pracuje ponad dziewięć godzin.
Ilość przerw z art. 134 k.p. jest wprost uzależniona od faktycznie wypracowanego czasu, a nie tylko od wymiaru zaplanowanego. Za taką interpretacją przemawia nie tylko literalna treść przepisu („wymiar czasu pracy” w nim wskazany nie jest równoznaczny z „wymiarem czasu pracy wynikającym z obowiązującego rozkładu czasu pracy”, jak wskazuje się np. w definicji godzin nadliczbowych), ale także z celem ustanowienia tej regulacji. Ma ona charakter typowo ochronny, ma zapewnić możliwość odpoczynku, regeneracji odnosząc ilość przerw do realnie wypracowanego przez pracownika czasu.
Zlecając zatem pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca (przełożony) musi więc przeanalizować to, czy czas tej dodatkowej pracy nie będzie skutkować koniecznością zapewnienia drugiej (zwykle raczej nie trzeciej) przerwy.
Przykład: Pracownik pracuje w systemie podstawowym, w pełnym wymiarze czasu pracy. W połowie dnia pracy otrzymał polecenie wykonywania tego dnia dodatkowej dwugodzinnej pracy. Oznacza to, że pracodawca powinien w tym dniu zapewnić pracownikowi dwie 15-minutowe przerwy. Nie ma przy tym żadnego ograniczenia w zakresie momentu ich udzielenia, w szczególności druga przerwa nie musi być zapewniona dopiero po przekroczeniu dziewięciu godzin pracy. Możliwe jest np. wykorzystanie pierwszej przerwy po czterech godzinach przepracowanych, a drugiej np. godzinę później.
W wielu przypadkach istotne jest to, że podczas pracy nadliczbowej, szczególnie zleconej w ostatniej chwili, pracownik nie będzie jedynie świadczyć pracy, ale powinien mieć również możliwość rzeczywistego zrealizowania drugiej przerwy.
Ważne: Prawo do drugiej przerwy może być również wynikiem odpracowywania czasu zwolnienia udzielonego w celu załatwienia sprawy osobistej.
Zlecanie pracy w czasie przerw
Z pracą nadliczbową, dodatkową wiążą się niekiedy pojawiające się pytania w zakresie skutku zlecania pracy podczas obowiązkowych przerw w pracy. Praca wykonywana w ich czasie nie byłaby kwalifikowana jako praca w godzinach nadliczbowych. Przerwy, o których mowa w art. 134 k.p. są wliczane do czasu pracy. Jeżeli przerwa faktycznie nie byłaby wykorzystana, gdyż pracodawca poleciłby w jej trakcie wykonywanie pracy, to w rezultacie nie zwiększyłaby się ilość przepracowanego przez pracownika czasu – nie doszłoby do przekroczenia normy dobowej czasu pracy lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wynikającego z obowiązującego pracownika rozkładu.
Przykład: Pracownik pracuje w godz. 8:00-16:00. Od godz. 12:00 do godz. 12:15 miał zaplanowaną przerwę, jednak nie mógł jej zrealizować, gdyż musiał zająć się reklamacją klienta. Do godz. 16:00 przerwy już nie wykorzystał i o tej godzinie skończył pracę.
Nie powstało w tym przypadku przekroczenie dobowe. Pracownik wypracował osiem godzin więc nie przekroczył normy czasu pracy. Mocno podkreślić jednak należy, że pracodawca pozbawiając pracownika przerwy przez cały ten dzień narusza przepisy o czasie pracy, co jest zagrożone grzywną od 1000 do 30 000 zł (art. 281 par. 1 pkt 5 k.p.). Zdarzyć się może oczywiście to, że przerwa nie może być wykorzystana w zaplanowanym czasie, ale w takich przypadkach konieczne jest umożliwienie skorzystania z niej później (ewentualnie wcześniej, jeżeli przeszkoda byłaby znana z wyprzedzeniem).
Podstawa prawna:
